что означает понятие заменители лидерства
Эффективные заменители лидерства
Александр Александрович Огарков, кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана по научной и воспитательной работе Волгоградской академии государственной службы при Президенте РФ.
Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь». В ней автор утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.
Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.
Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.
Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения — четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».
Качества эффективного лидерства и его заменители
Лидерство связывается с проявлением:
1. Особых мотивационных установок:
2. Навыков межличностного общения:
3. Представительских навыков:
4. Мотивационных навыков и умения влиять на других:
Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
2. Связанные с заданием:
3. Связанные с организацией:
Заменители лидерства
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Сентября 2013 в 21:20, доклад
Краткое описание
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
Вложенные файлы: 1 файл
ДЗ.docx
Заменители лидерства.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
2. Связанные с заданием:
3. Связанные с организацией:
1)В гуманитарных науках широко используются понятия «человек», «индивидуальность», «индивид», «личность». Каждое из них несет специфическую нагрузку.
В понятии «человек» отражаются черты, свойственные человеческому роду, человек предстает как существо биологическое и социальное. «Индивид» — это отдельный человек, единица человеческого рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества, разума, воли, потребностей, интересов, ценностей и т.д. Понятие «индивид» отражает характеристики, признаки человека как целого на уровне отдельного человека, это своего рода атом, первокирпичик человеческого рода, неделимый и конечный. В понятии «индивидуальность» фиксируется особенное, самобытное, отличающее одного индивида от другого. Это могут быть физиологические, психологические, культурные и другие особенности.
В социологической трактовка личности отражается мера социального в человека, мера его включенности в социальные отношения. Личность – существо общественное. Это результат развития индивида, полное воплощение социальных качеств человека.
Многие современные исследователи распространяют понятие личности на класс социальных объектов, более широких по объему, чем человеческий индивид (племя, группа, государство), определяют «социальную личность» как присущий некоему социальному объекту произвольного уровня общности целостный уникальный доктринально-конституционный комплекс (интегрированная жизненная суперпрограмма, иерархизированная система в разной мере осознаваемых идеалов, ценностей, теоретических воззрений, законов и прикладных образцов организации существования, воспроизводства и развития данного социального объекта).
Сущность и конкретное социальное содержание той или иной личности становятся ясными тогда, когда обнаруживается ее социальное положение, то есть к каким социальным группам она принадлежит, каковы ее профессия и виды деятельности, ее мировоззрение, ценностные ориентации и т.д.
Личность постоянно получает новую информацию, новые знания. Эти знания превращаются в убеждения. В конкретных ситуациях индивид, опираясь на знания и убеждения, вырабатывает взгляды и мнения. Знания и убеждения являются наиболее устойчивыми качествами личности, а взгляды и мнения — ее чертами. Качества и черты определяют характер поступков человека, его цели и идеалы. Социальная структура личности постоянно изменяется
Важнейшие элементы внутренней структуры личности, закрепленные жизненным опытом индивида и регулирующие его поведение, — ценностные ориентации. Совокупность сложившихся ценностных ориентации обеспечивает устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения, выраженную в направленности потребностей и интересов.
3) В рамках социологического знания огромное значение имеет изучение положения личности в обществе, т. е. социального положения индивида, которое определяется понятием «социальный статус личности». Социальный статус (от лат. status — положение, состояние) личности — это положение человека в обществе, которое он занимает в соответствии со своим возрастом, полом, происхождением, профессией, семейным положением, В социологии выделяют следующие виды социальных статусов личности. Социальный статус
• Статусы, определяемые положением индивида в группе:
— социальный статус — положение человека в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы во взаимоотношениях с другими группами;
— личный статус — положение индивида в малой группе, зависящее от того, как его оценивают ее члены в соответствии с его личными качествами.
• Статусы, определяемые временными рамками, влиянием на жизнь индивида в целом:
— основной статус определяет главное в жизни человека;
— неосновной статус влияет на детали поведения человека.
• Статусы, приобретаемые или не приобретаемые в результате свободного выбора:
— предписанный статус — социальная позиция, которая заранее предписана индивиду обществом независимо от заслуг личности;
— смешанный статус обладает чертами предписанного и достигаемого статусов;
— достигаемый статус приобретается в результате свободного выбора, личных усилий и находится под контролем человека.
Любой человек занимает несколько позиций, так как участвует во множестве групп и организаций, и соответственно он характеризуется статусным набором1. Статусный набор — совокупность всех статусов, занимаемых данным индивидом. Существует определенная иерархия статусов: межгрупповая — имеет место между статусными группами; внут-ригрупповая — имеет место между статусами индивидов в рамках одной группы. Место в иерархии статусов называется статусным рангом. Выделяют следующие виды статусных рангов: высокий, средний, низкий. Противоречия в межгрупповой и внутригрупповой иерархиях проявляются в расхождении статусов, которое возникает при двух обстоятельствах:
— когда индивид имеет высокий статусный ранг в одной группе и низкий — в другой;
— когда права и обязанности одного статуса несовместимы с правами и обязанностями другого (например, статус депутата несовместим со статусом министра).
1 Этот термин введен американским социологом Робертом Мертоном. 286 При характеристике любого социального статуса выделяют следующие компоненты. Компоненты социального статуса
Статусные права и обязанности
Определяют то, что носитель данного статуса может делать и что он должен делать
Установленные рамки, в которых осуществляются статусные права и обязанности индивида
Внешние знаки отличия, позволяющие разграничивать носителей разных статусов (военнослужащие носят форму, у каждого сословия и класса свой стиль одежды и своя атрибутика)
Статусный образ (имидж)
Совокупность представлений о том, как должен выглядеть и вести себя индивид в соответствии со своим статусом
Определение степени соответствия индивида своему статусу
Индивид не только обладает определенным социальным статусом, его постоянно оценивают другие люди, группы и общество, в котором он живет. Это находит свое выражение в понятиях «престиж» и «авторитет». Престиж — оценка обществом значимости тех или иных позиций, занимаемых индивидами. Авторитет — степень признания обществом личных и деловых качеств индивидов. Престижность того или иного статуса формируется под влиянием двух факторов: реальная полезность тех социальных функций, которые выполняет человек и система ценностей, характерная для данного общества.
Некоторые черты, влияющие на социальное положение человека, имеют объективный характер, т. е. не зависят от его желаний (национальность, пол, происхождение и пр.). Но главное, что определяет социальный статус, социальное положение, авторитет и престиж личности, — это образование, квалификация и другие личные и социально «значимые качества. Значение социальных статусов выражается в том, что они определяют содержание и характер социальных отношений; выступают в качестве структурных элементов социальной организации общества, обеспечивающих социальные связи между субъектами общественных отношений. Общество не только формирует социальные статусы, но и создает механизмы их воспроизводства, регулируя распределение индивидов по определенным социальным позициям. Соотношение различных статусов в социальной структуре — существенная характеристика общества, его социальной и политической организации.
СОДЕРЖАНИЕ
Происхождение
В середине 1970-х годов большое количество исследований было посвящено модели непредвиденных обстоятельств и теории конечных целей (Schriesheim, 1997). Модель непредвиденных обстоятельств утверждала, что различные стили руководства будут более или менее эффективными в зависимости от ситуации (Den Hartog & Koopman, 2001; Fiedler, 1965; Hunt, 1967). Теория пути-цели предполагала, что подчиненные будут довольны своим лидером, если они почувствуют, что поведение лидера принесет им удовлетворение в будущем. Подчиненные будут мотивированы своим лидером, если они почувствуют, что выполнение рабочих заданий принесет им удовлетворение, и если лидер обеспечит надлежащее обучение, поддержку, вознаграждение и руководство (House, 1996). Разочарование из-за невозможности найти значимые результаты с помощью чьей-либо теории привело к развитию пересмотра и новых подходов, включая вопросы, в каких ситуациях требуется фигура лидера, а в каких нет (Den Hartog & Koopman, 2001).
Подчиненные, которые являются независимыми в организации, не чувствуют себя привязанными к одной компании, и их внутренняя мотивация, а не мотивация, обусловленная характеристиками организации, такими как поведение лидера (House & Kerr, 1973; Schriesheim, 1997). Лидеры высоко ценят инициирующую структуру, чтобы прояснить свои собственные роли и роли своих подчиненных в достижении цели (Kerr et al., 1974). Керр и его коллеги (1974) заметили, что во многих исследованиях были обнаружены важные модераторы, которые играли роль во взаимосвязи между поведением лидера инициирующей структуры и подчиненными результатами. Например, когда задача была неоднозначной, отношения между инициирующей структурой лидера и удовлетворенностью подчиненного были сильнее, чем если бы задача была ясной. Эти результаты показали, что существуют переменные, которые влияют на взаимосвязь между поведением лидера и подчиненными результатами, делая отношения сильнее или слабее.
Керр (1973) был первым, кто придумал заменители лидерства в качестве элементов рабочей обстановки, снижающих эффективность лидера в отношении подчиненных результатов. Дальнейшие публикации (например, Kerr et al., 1974) привели к работе Керра и Джермьера 1978 года, в которой были представлены заменители теории лидерства. В этой статье представлены два типа элементов рабочей среды: заменители и нейтрализаторы. Эти элементы были предложены в качестве модераторов во взаимоотношениях между поведением лидера и подчиненными результатами.
Теория первоначально классифицировала заменители как характеристики подчиненного, характеристики задачи и характеристики организации. Хауэлл, Дорфман и Керр (1986) предложили изменение теории с точки зрения подчиненной классификации. Они утверждали, что модераторов следует сгруппировать по их влиянию на критерий. Исходная теория уже предлагала модераторов, которые действуют как заместители, и модераторов, действующих как нейтрализаторы. Хауэлл и его коллеги добавили к ним усилители.
Замена теории лидерства была предметом интенсивных исследований до конца 1980-х годов, когда трансформационное лидерство стало фокусом большинства исследований лидерства (Dionne, Yammarino, Howell, & Villa, 2005).
Определения
Заменители теории лидерства
Теория заменителей лидерства утверждает, что различные ситуационные факторы могут усиливать, нейтрализовать или заменять поведение лидера (Avolio et al., 2009; Den Hartog & Koopman, 2001).
Запасные
Примеры заменителей
Усилители
Примеры энхансеров
Нейтрализаторы
Примеры нейтрализаторов
Весы, используемые для измерения
Керр и Джермир
Первоначальная шкала для измерения эффектов различных заменителей была разработана Керром и Джермиером (1978). Они оценили заместителей лидерства с помощью анкеты, которая содержала тринадцать подшкал, в общей сложности 55 пунктов. Пункты оценивались по шкале Лайкерта в диапазоне от 1 (почти всегда неверно или полностью неверно) до 5 (почти всегда верно или почти полностью верно).
Подсакофф, Нихофф, Маккензи и Уильямс
Подсакофф, Нихофф, Маккензи и Уильямс (1993) отметили, что исследования, посвященные тестированию заменителей модели лидерства, не полностью подтвердили теорию, и полагали, что одной из причин этого может быть то, что качество шкалы, разработанной Керром и Джермьером ( 1978), чтобы измерить заменяющие конструкции, может быть виноват. В ответ на это они разработали собственную меру из 74 пунктов, заменяющую лидерство. Чтобы проверить свою шкалу, они проверили ее 372 студентам-предпринимателям. Их анализ психометрических свойств пересмотренной меры показал, что их шкала превосходит шкалу Керра и Джермьера, о чем свидетельствует лучшая размерность и надежность пересмотренной шкалы.
Последствия
Керр и Джермир (1978) предположили, что замещающие переменные должны сделать поведение лидера неспособным предсказать второстепенные результаты. Исследователи, проверявшие эту характеристику заменителей, получили неоднозначные результаты (Howell & Dorfman, 1981; Podsakoff & MacKenzie, 1995).
Приложения
Автономные рабочие группы
Самоуправление
Самоуправление определяется Торесеном и Махони (1974) как происходящее, когда человек ведет себя так, как он обычно не вел бы себя, и нет никаких внешних сил, которые диктуют, что человек поддерживает такое поведение. Самоуправление требует самонаблюдения (например, ведение журнала того, что вы обсуждали с другими по телефону), определения целей (например, ответственности за установление собственного расписания и приоритетов), стратегии подсказок (например, создание кассы доска у выхода, чтобы напомнить сотруднику, что он должен сообщить своему секретарю, куда они собираются и когда они собираются вернуться), репетиция (например, запись презентации для клиентов и внесение исправлений по мере необходимости), самооценка (например, с использованием диаграммы для отслеживания качества и количества работы), а также самоподкрепления (достигается путем создания внутренних вознаграждений за выполнение задач; Bass, 1990; Manz & Sims 1980). Эти стратегии можно рассматривать как замену лидерству. Вместо того, чтобы требовать, чтобы руководитель контролировал прогресс подчиненного над рабочим заданием, подчиненный может управлять собой, используя одну из стратегий, перечисленных выше. Это делает руководство начальника ненужным для подчиненного.
Критика и методологические проблемы с исследованиями
Предвзятость к общему источнику
Дайон и его коллеги (2002) утверждали, что значительные эффекты заменителей, обнаруженные в предыдущих исследованиях, могут быть статистическим артефактом из -за систематической ошибки общего источника или систематической ошибки, возникающей, когда независимые и зависимые переменные собираются у одного и того же человека или группы людей. В исследовании, в котором были отобраны 49 организаций, Дайон и его коллеги контролировали влияние систематической ошибки, связанной с общим источником, и не обнаружили никаких модерирующих или опосредованных эффектов заменителей на взаимосвязь между поведением лидера и эффективностью группы.
В исследовании Podsakoff и Mackenzie (1995) прогностические переменные, а также переменные отношения к работе и восприятия роли были взяты у отдельных сотрудников, в то время как показатели эффективности были взяты у руководителей. Они обнаружили, что их предикторы объясняют более высокую долю различий в отношении к работе и восприятии роли, чем в производительности сотрудников. Они полагают, что причина этого заключалась в том, что их предикторы имели общий источник с отношением к работе и критериями восприятия ролей, но не с критериями эффективности сотрудников. Они предположили, что систематическая ошибка общего источника может быть не единственной причиной этого, но ее следует контролировать в будущих исследованиях.
Отсутствие лонгитюдных исследований
Келлер (2006) провел лонгитюдное исследование, в котором указал, что подавляющее большинство исследований, посвященных заменителям теории лидерства, носят кросс-секционный характер, что затрудняет выявление причинно-следственной связи между заменителями и их влиянием на производительность сотрудников. Поперечные исследования сосредоточены на поиске взаимосвязей между переменными в определенный момент времени, тогда как лонгитюдные исследования предполагают принятие нескольких мер в течение более длительного периода времени. Проведенное Келлером продольное исследование влияния заменителей на команды по исследованиям и разработкам показало, что два из семи заменителей (способности и внутреннее удовлетворение) со временем повлияли на результативность команды.
Концептуальная слабость
Юкл (1998) указал, что трудно определить конкретные заменители и нейтрализаторы для широких категорий поведения, и что улучшение теории могло бы заключаться в использовании более конкретных форм поведения вместо «поддерживающего и инструментального лидерского поведения». Юкл сказал, что в недавних исследованиях, проверяющих теорию, использовались определенные модели поведения (например, поведение с условным вознаграждением и разъяснение ролей), однако развитие теории не отражает эти изменения.
Тесно связанные конструкции
Модель на случай непредвиденных обстоятельств
Теория пути-цели
Предложенная Робертом Хаусом в 1971 году теория конечных целей предсказывает, что подчиненные будут довольны своим лидером, если они почувствуют, что поведение лидера приведет их к удовлетворению. Кроме того, подчиненные будут мотивированы, когда они почувствуют, что их удовлетворение зависит от их работы, а их лидер действует таким образом, чтобы помочь им в достижении целей (Den Hartog & Koopman, 2001, House, 1971). Теория «путь-цель» предсказывает, что, когда цели и пути к ним ясны, подчиненным может не понадобиться руководство лидера (Kerr & Jermier, 1978).
Эффективные заменители лидерства
В ней автор утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.
Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.
Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля,
чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.
Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения
— четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».
Качества эффективного лидерства и его заменители
Лидерство связывается с проявлением:
1. Особых мотивационных установок:
* проактивная ориентация — лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, так как для них важны действия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и принимают на себя ответственность за их реализацию;
* ориентация на достижение успеха — лидеры стремятся к достижению успеха и способны воодушевлять других к достижению более высоких и качественных результатов, устанавливая высокие стандарты деятельности для себя и других;
2. Навыков межличностного общения:
* ориентация на развитие — лидеры рассматривают деятельность в развитии, они сами стремятся к постоянному развитию и способствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;
* управление взаимодействиями — лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением проблемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;
* поиск на основе межличностного общения — лидерство основано на создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициативы последователей;
3. Представительских навыков:
* уверенность в себе — лидеры обладают хорошими познавательными навыками, перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильности выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;
* навыки презентации — лидеры способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, проявляя себя хорошими ораторами;
4. Мотивационных навыков и умения влиять на других:
* влияние — выражается в воздействии личного авторитета лидера на поведение части или всей команды последователей, так как личный пример, доверие и уважение, которыми пользуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к достижению поставленных целей;
* диапазон мотивации — лидеров отличает широкий диапазон применяемых мотивационных средств, использование преимущественно позитивных методов, умение обходиться при проведении управляющих воздействий без применения административных мер наказания.
Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
* способности, опыт, обучение, знание;
* потребность в независимости;
* равнодушие к организационным вознаграждениям.
2. Связанные с заданием:
* однозначная и рутинная работа;
* методологически инвариантная работа;
* работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения;
* работа, удовлетворяющая по существу.
3. Связанные с организацией:
* формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);
* негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);
* высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);
* сплоченная рабочая группа;
* организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера;
* лидер и последователи разделены пространственно.